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Talent Management 2.0

Der Mensch als wichtigster Erfolgsfaktor

Der Mensch steht im Mittelpunkt und Talent Management steht ganz oben auf der Agenda der Führungskräfte. Glaubt man den Führungskräftebefragungen war das schon immer so. Aus Sicht der Mitarbeiter gab es aber bislang nur wenig berichtenswertes über Maßnahmen der Unternehmen, die dem gerecht geworden wären. Es wird Zeit für Talent Management 2.0.




Fred Marchlewski, Partner Accenture, leitet europaweit den Bereich Talent Management vom Firmenhauptsitz Kronberg bei Frankfurt.







Ursula Hess, Partner Accenture, leitet den Bereich Organisation und Change Management vom Münchner Büro aus


Wer nun glaubt, dass Talent Management eine in seiner Bedeutung schwer messbare Mode-Erscheinung einer guten Konjunktur ist, sollte sich von den Analysten eines besseren belehren lassen. In den 1980er Jahren basierte der Marktwert eines Unternehmens noch zu 80 Prozent auf materiellen Vermögenswerten wie Land oder Maschinen und deren effizienter Nutzung. Heute beruht der Unternehmenswert zu 80 Prozent auf nicht materiellen Werten wie Information, Methoden, Marktkenntnissen, Innovationskraft und Kundenbeziehungen und damit vor allem auf den Fähigkeiten der Mitarbeiter.

Talententwicklung ist der wichtigste Faktor für langfristigen Unternehmenserfolg geworden und zudem ein schwer kopierbarer Wettbewerbsvorteil, da er eng mit der DNA-Kultur eines Unternehmens verbunden ist.

Talent Management ist heute schwieriger denn je. Die demografische Entwicklung in den klassischen Industrieländern erhöht das Durchschnittsalter der Belegschaft und führt kurzfristig zu einem Mangel an Fachkräften. Dafür gibt es starkes Wachstum und "Talent Pools" in anderen Weltregionen, die ein globales Unternehmen nutzen muss, dafür aber oft kaum vorbereitet ist. Dazu kommt, dass die neue Generation andere Werte hat. Sie erwartet mehr Flexibilität, mehr Mitgestaltung, wechselt öfter den Arbeitgeber, legt mehr Wert auf Freizeit und stellt die Arbeitgeber vor neue Herausforderungen.

Das Accenture Research Institut untersucht seit über fünf Jahren die Charakteristika von nachhaltig erfolgreichen Unternehmen. Aufbauend auf dieser Datenbasis lassen sich in Hinblick auf Talent Management bestimmte Eigenschaften und Verhaltensweisen definieren, die die Erfolgreichen auszeichnen.

Talent Management 2.0 ist ein integriertes, permanentes Programm, keine Einzelmaßnahme

Integrierte Personalplanung, Bewerbermanagement, Erfolgsmessung, Performance Management und Vergütung, Schulung, Führungskräfteentwicklung und Nachfolgeplanung gehören zu erfolgreichem Talent Management. Die erfolgreichen Unternehmen führen diese Maßnahmen nicht in funktionalen Silos sondern als unternehmensweit abgestimmten Prozess durch.

Talent Management 2.0 betrifft mehr als nur Führungskräfte

Voraussetzung für erfolgreiches Talent Management ist die Identifizierung der erfolgskritischen Arbeitskräfte eines Unternehmens. Immer mehr Firmen erkennen, dass eine Fokussierung nur auf "high potentials" falsch ist. Unternehmen werden von Leistungsträgern auf allen Ebenen getragen und für den Großteil dieser Gruppe ist "Karriere" neben dem Ausbau von Verantwortung vor allem durch lebenslangen Wandel charakterisiert.

Talent Management 2.0 ist Teil der strategischen Unternehmensplanung

Für jeden strategischen Wertetreiber eines Unternehmens gibt es entsprechende Anforderungen an die Mitarbeiter in Hinblick auf Kompetenzen, Fähigkeiten und Verhaltensweisen, aufgeteilt nach Geschäftsbereichen und lokalen Erfordernissen. Mit diesen Anforderungen als Input führen erfolgreiche Unternehmen eine strukturierte Segmentierung durch, auf der dann die kurz- und langfristige Personalplanung und nachfolgende Personalentwicklung basiert.

Talent Management 2.0 ist global und grenzenlos

Talent Management beginnt mit erfolgreichem Personalmarketing an den in- und ausländischen Hochschulen und Ausbildungsstätten. Die bestehende Belegschaft und geeignete externe Kandidaten verschmelzen in eine integrierte Bewerbergruppe, die für eine Stellenbesetzung in Betracht gezogen wird. Verfügbarkeit von qualifizierten Mitarbeitern ist ein wichtiges Entscheidungskriterium für Standortentscheidungen und die sich daraus ergebende multikulturelle Belegschaft ist kein Problem sondern ein erwünschter Wettbewerbsvorteil.

Talent Management 2.0 ist effektives Employer Branding

Wer den "War for Talent" gewinnen will, stimmt das Unternehmensleitbild nach Außen auf die Sprache und Bedürfnisse des künftigen Mitarbeiters ab. Kern der Arbeitgebermarke sind die Unternehmenswerte. Marketing- und Personalabteilung arbeiten bei der Kampagnenentwicklung Hand in Hand. Transparent wird potentiellen Bewerbern die Unternehmenskultur vermittelt, beispielsweise via authentischer Testimonials von Mitarbeitern und Projekten.

Erfolgreiche Unternehmen betreiben ein aktives "Employer Value Proposition" (EVP) Management

Die EVP eines Unternehmens ist das singulär wichtigste Einzelinstrument von Talent Management 2.0. Erfolgreiche Unternehmen behüten und pflegen es wie das Marken Brand. Der EVP beinhaltet das "Versprechen" eines Unternehmens an die heutigen und künftigen Mitarbeiter, dass ihre individuelle fachliche Entwicklung und Motivation ein entscheidender Erfolgsfaktor für das Unternehmen ist und entsprechend integrativ vorangetrieben wird.

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass die Umsetzung von Talent Management 2.0 ein Umdenken erfordert. Talente werden durch einen strategischen, ganzheitlichen und gleichzeitig individuellen Ansatz gefördert, allgemeine Gleichmacherei führt nicht zum Ziel. Mit dem Fokus auf den Menschen als wichtigsten Erfolgsfaktor werden Unternehmen besser qualifizierte, besser motivierte Mitarbeiter haben und sich eine langfristig führende Wettbewerbsposition sicherstellen.
 
 
Von Ursula Hess und Fred Marchlewski


Accenture Deutschland
Accenture ist ein weltweit agierender Managementberatungs-, Technologie- und Outsourcing-Dienstleister mit mehr als 170.000 Mitarbeitern in 49 Ländern. Als führender Anbieter im Bereich Business Innovation Partner unterstützen wir Unternehmen dabei Innovationen umzusetzen, Geschäftsprozesse und -modelle zu optimieren und so Leistungsfähigkeit, Kundennutzen und Unternehmenswert zu steigern.
www.accenture.de

Als "Corporate Citizen" übernimmt Accenture gesellschaftliche Verantwortung und engagiert sich sozial in Deutschland und in der Welt, um Lebensbedingungen zu verbessern und die Zukunft zu sichern. Kernaufgabe der Accenture-Stiftung ist die Förderung von Bildungsprojekten und der Entwicklungshilfe.

Die Accenture-Stiftung versteht sich dabei nicht nur als Geldgeber, sondern als aktiver Mitgestalter sozialer Verantwortung. Sie leistet Unterstützungsarbeit in den Bereichen, die zu den Kernkompetenzen von Accenture gehören, das heißt bei der Vermittlung von Wissen in den Feldern Projektmanagement, Wirtschaft und IT. So erbringt Accenture Deutschland seit 2006 mehrere tausend Stunden unentgeltliche Beratungsleistungen pro Jahr für Hilfsorganisationen und gemeinnützige Projekte.




Jugendliche aus der Gruppe der ersten 175 Studienkompass-Teilnehmer/-innen




Im Jahr 2007 hat die Accenture-Stiftung zusammen mit der Deutsche Bank Stiftung und der Stiftung der Deutschen Wirtschaft das Programm Studienkompass gestartet, das Schüler aus nichtakademischen Familien zur Aufnahme eines Studiums motiviert und auch während des Studiums begleitet.

Eine transparentere und nachhaltigere Entwicklungshilfe soll die Plattform "aidconnect" ermöglichen, die die Accenture-Stiftung gemeinsam mit der Hilfsorganisation Aidmatrix und der Universität Gießen ins Leben gerufen hat.

Mehr Informationen:
www.accenture-stiftung.de
www.studienkompass.de
www.aidconnect.org

Quelle: Redaktion Nachhaltig Wirtschaften
Wirtschaft | Führung & Personal, 18.02.2008

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  • DGNB - Deutsche Gesellschaft für Nachhaltiges Bauen
  • SÜDWIND e.V. - Institut für Ökonomie und Ökumene
  • Deutsche Telekom AG
  • World Future Council. Stimme zukünftiger Generationen
  • VDMA Nachhaltigkeitsinitiative Blue Competence
  • Bayer Aktiengesellschaft
  • Global Nature Fund (GNF)
  • PEFC Deutschland e. V.


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