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Risiken durch Personalabbau und Downsizing

Die Wirkungen von Personalanpassungen stellen ein ernsthaftes Risiko für das Humankapital und den langfristigen Erfolg von Unternehmen dar. Zur Risikoabwehr bedarf es eines professionellen Trennungs- und Changemanagements

Im Rahmen einer flexibleren Beschäftigungspolitik praktizieren viele Unternehmen Downsizing heute nicht mehr in Ausnahmesituationen, sondern es wird standardmäßig eingesetzt, um Personalkosten rasch zu reduzieren. Allerdings werden dabei häufig die Nebenwirkungen und Folgekosten nicht ausreichend berücksichtigt. So ergab eine Studie der Universität der Bundeswehr München "Personalabbau in deutschen Unternehmen", dass lediglich 48 Prozent der befragten Unternehmen ihre Kostenziele voll erreicht haben. Auch die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Mitarbeiter wurden oft beeinträchtigt.

Foto: Getty Images


Personalabbau stellt einen schwerwiegenden Eingriff in das organisatorische und soziale Gefüge eines Unternehmens dar. Eine Veränderung der Personalkapazität bedeutet, dass Aufgaben neu verteilt und koordiniert werden müssen. Jeder ausgeschiedene Mitarbeiter hinterlässt eine Lücke in der Organisationsstruktur, aber auch in informalen Netzwerken und im Wissenssystem des Unternehmens. Die daraus resultierenden Wirkungen für das Unternehmen und die verbleibenden Mitarbeiter können auf drei Ebenen differenziert werden: individuelle, kollektive und organisatorische Folgewirkungen von Personalabbau.
In der Studie "Personalabbau in deutschen Unternehmen" ergibt sich hinsichtlich dieser Wirkungen aus Sicht der befragten Personalverantwortlichen ein recht widersprüchliches Bild mit Chancen und Risiken. Das Auftreten der Folgewirkungen ist darüber hinaus abhängig von der Unternehmenssituation, der Gestaltung der Abbauprozesse und dem Umgang mit den ausscheidenden Mitarbeitern. Insgesamt gilt, dass die befragten Mitarbeiter entsprechende Effekte häufig schlechter bewerten als die Führungskräfte (in der Übersicht mit * gekennzeichnet):

Kurzfristige Effekte von Personalabbau für Unternehmen und verbleibende Arbeitnehmer
  • Mögliche Chancen:
    • Verbesserung der Leistungsmotivation *
      Rückgang von Absentismus
    • Anstieg der Innovations- und Veränderungsbereitschaft *
    • Verbesserung Qualität und Effizienz der Führung
    • besseres Teamwork *
    • Rückgang von "Politisierung"
    • bessere Informationsflüsse *
    • intensivere strategische Planung und Kontrolle


  • Potenzielle Risiken:
    • Verschlechterung der Identifikation u. Loyalität *
    • freiwillige Fluktuation von Leistungsträgern
    • Anstieg der Konflikte
    • Rückgang des gegenseitigen Vertrauens *
    • Verschlechterung von Betriebsklima und Arbeitsmoral
    • stärkere Zentralisierung von Entscheidungen *
    • Zunahme von kurzfristigem, krisenorientierten Denken

Quelle: Studie "Personalabbau in deutschen Unternehmen", n= 155 (Marr u. Steiner 2003)


Zur Identifikation und effektiven Handhabung der Risiken des Personalabbaus trägt ein professionelles Trennungsmanagement bei. Bereits im Vorfeld können mögliche Risiken durch eine strategische Steuerung der Personalkapazität mit Berücksichtigung der Effekte auf das Intellektuelle Kapital des Unternehmens vermieden werden. Die aktive Risikoabwehr zielt zum einen darauf ab, das Eintreten möglicher Schäden während der Anpassung soweit wie möglich auszuschließen, beispielsweise durch einen fairen und transparenten Trennungsprozess und ein gutes Projektmanagement.

Zum anderen gilt es, das Ausmaß und die Tragweite der negativen Folgewirkungen des Personalabbaus möglichst gering zu halten und durch geeignete flankierende Maßnahmen sowie ein zielgruppengerechtes Change Management abzufedern. Daraus lässt sich der Bezugsrahmen für ein risikoorientiertes Trennungsmanagement ableiten.

Wesentlich für den Erfolg sind dabei nicht nur die "harten" Faktoren, wie Anpassungsstrategie, Maßnahmenpakete und Managementsysteme, sondern auch "weiche" Faktoren wie Expertise und Empathie der Entscheidungsträger, umfassende Unterstützung aller Betroffenen und ein angemessener Stil der Personalanpassung (Geschwindigkeit, Timing und Emotionen). Verbindendes Element ist das übergeordnete Ziel- und Wertesystem, welches gerade in unsicheren Zeiten glaubwürdige Orientierung und Vision vermitteln muss - eine "Trennung mit Kultur".
 
 
Von Karin Steiner

Literaturempfehlungen:

Rainer Marr u. Karin Steiner: Personalabbau in deutschen Unternehmen: Empirische Ergebnisse zu Ursachen, Instrumenten und Folgewirkungen, Wiesbaden: Gabler 2003

Laurenz Andrzejewski: Trennungs-Kultur: Handbuch für ein professionelles, wirtschaftliches und faires Kündigungs-Management, 2. Aufl., Neuwied u.a.: Luchterhand 2004.

Karin Steiner: Bewahrung des Humankapitals bei Personalabbau durch ein professionelles Trennungsmanagement, in: Human Capital Leadership: Wettbewerbsvorteile für den Erfolg von morgen, hrsg. von M. Dürndorfer u. P. Friederichs (2004), S. 509-545.

Karin Steiner: Personalabbau als Risiko für das Intellektuelle Kapital, Neubiberg 2008 in Vorbereitung.

Karin Steiner ist Organisationsberaterin und Dozentin in München, spezialisiert auf Organisationsanalysen, Human Resources und Change Management. Kontakt: mail@karinsteiner.de. Für weitere Information zur Gestaltung eines folgenminimalen Trennungsmanagements und zu den Ergebnissen der Studie siehe www.trennungsmanagement.de.

Quelle: Redaktion Nachhaltig Wirtschaften
Wirtschaft | Führung & Personal, 26.02.2008
Dieser Artikel ist in forum Nachhaltig Wirtschaften 04/2007 - Erfolgsfaktor Mensch erschienen.
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