Silver Work

Joachim Gauck, Ernst Ulrich von Weizsäcker, Jane Goodall und Klaus Töpfer haben eines gemeinsam: Sie sind über siebzig Jahre alt, begeistern Millionen von Menschen, sprühen vor Motivation und glänzen mit kreativer Schaffenskraft. So wie viele ihrer Alterskollegen. Doch in Deutschland im Alter zu arbeiten, ist schwieriger, als viele denken. Dabei brauchen wir erfahrene Experten dringender denn je.

 

In den kommenden Jahren wird sich die in Deutschland bestehende Fachkräftelücke um weitere 1,5 Millionen Personen vergrößern: Schon die für das aktuelle Jahr erwartete Prognose geht bei den gegebenen Rahmenbedingungen von einem Fachkräftemangel in Deutschland von knapp drei Millionen Mitarbeitern aus. Umgehende Maßnahmen sind notwendig. Neben der Verkürzung der Ausbildungszeit und der verstärkten Einbindung von Frauen in den Arbeitsmarkt kann die Weiter- oder Wiederbeschäftigung im Rentenalter eine zentrale Rolle spielen.

 

Bei Eintritt in den Ruhestand beträgt die durchschnittlich verbleibende Lebenszeit 15 bis 20 Jahre – viele Menschen sind dann noch leistungsfähig und leistungswillig. Doch Unternehmen verfügen über wenig Erfahrung mit älteren Mitarbeitern und befassen sich erst dann mit der Beschäftigung von Menschen im Rentenalter, wenn der Arbeitskräftebedarf auf andere Weise nicht mehr zu decken ist. Auch die Wissenschaft beachtet das Thema nur am Rande. Dabei kann eine Beschäftigung über die Ruhestandsgrenze hinaus für alle Beteiligten von Vorteil sein: Organisationen erhalten ihre Wettbewerbsfähigkeit, der Einzelne erschließt sich eine sinnvolle Betätigung und die Gesellschaft erwirtschaftet zusätzliche Ressourcen, die für den Erhalt des Sozialstaates eingesetzt werden können.

 

Nach unseren Berechnungen arbeiten in Deutschland bereits mehr als 1,5 Millionen Menschen im Rentenalter. Tendenz seit Jahren steigend. Zwar zieht sich eine Vielzahl älterer Erwerbstätiger bereits vor Beginn des gesetzlichen Rentenalters aus ihren bisherigen Tätigkeiten zurück, doch im Ruhestand wenden sie sich alternativen Beschäftigungen zu, etwa im Rahmen einer Selbstständigkeit oder in Teilzeitarbeit. Die Motivation, in den Ruhestand zu gehen, beruht demnach nicht allein auf dem Wunsch nach vollständigem Rückzug aus der Erwerbsarbeit, sondern schließt von Fall zu Fall auch das Bedürfnis nach fortgesetzter, jedoch im Regelfall reduzierter Arbeit ein. Der Ruhestand wird als weitere Station der individuellen beruflichen und persönlichen Entwicklung gesehen.

 

Schon seit mehreren Jahren sind Ansätze zu beobachten, die sich der befristeten Vermittlung von erfahrenen Experten widmen. Organisationen nach dem Modell des Senior Experten Services (SES) vermitteln Ruheständler in ehrenamtliche Tätigkeiten. Firmeninterne Organisationen wie die Bosch Management Support GmbH bieten bezahlte Weiterarbeit innerhalb eines Unternehmens und die Erfahrung Deutschland GmbH vermittelt eine Altersbeschäftigung ohne Berücksichtigung früherer Unternehmenszugehörigkeiten. Schon die Existenz dieser Organisationen zeigt, dass es für Ruheständler durchaus attraktiv sein kann, ihr Expertenwissen weiterhin einzubringen. Freude an der Tätigkeit, Wertschätzung ihrer Leistung und Erfahrung sowie finanzielle Anreize sind für viele Ruheständler Gründe, weiter aktiv zu bleiben.

 

Der Wunsch eines Arbeitnehmers, auch nach dem eigentlichen Ruhestandsalter in seinem Unternehmen zu bleiben, entwickelt sich über viele Jahre hinweg. Mehr als ein Drittel der von uns befragten Rentner können sich jedoch unter keinen Umständen vorstellen, erneut für ihren früheren Arbeitgeber zu arbeiten. Sie wurden quasi über Nacht ohne jede Vorwarnung „hinausgeworfen" und wollen nie wieder in ihrem Leben in solcher Art und Weise behandelt werden. Sie berichten von Führungskräften, die bei ihrem Ausscheiden nicht wertschätzend mit ihnen umgegangen sind. Ein gutes Personalmanagement ist demnach mitentscheidend für die Bereitschaft, dem „alten" Unternehmen wieder zur Verfügung zu stehen.

 

Die nach dem Eintritt in den Ruhestand erfahrene Freiheit stellt aus unserer Sicht das erfolgskritische Element für ein weiteres Engagement als Silver Worker dar. Autonomie, Vielfalt und Entscheidungsfreiheit spielen dabei eine entscheidende Rolle. Wenn ein Silver Worker frei über seine Arbeitszeit entscheiden kann, ist er oft bereit, deutlich länger in den Abend oder die Nacht hinein zu arbeiten als früher. Einfach, weil er dies möchte und es „gerade so passt". Gleichzeitig bedeutet das aber auch, so arbeiten zu können, dass eine Woche oder ein längerer Zeitabschnitt von mehreren Monaten arbeitsfrei ist und damit Möglichkeiten eröffnet werden, die man im regelmäßigen Arbeitsprozess vor der Rente nicht realisieren konnte. Das können beispielsweise längere Reisen oder auch eine spontane Segel- oder Skitour sein, weil das Wetter „gerade morgen optimal" dafür ist.

 

Viele Aktive der Generation 66+ sind gerne bereit, beim „Überwintern" im Süden für den Arbeitgeber in der Heimat online und telefonisch tätig zu sein. Bei der Gestaltung der Rahmenbedingungen für Silver Work sollte also vor allem darauf geachtet werden, Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsort zu gewährleisten. Die Attraktivität von verlängerter Erwerbsarbeit kann durch ein neues Verhältnis von Arbeit, Lernen und Freizeit erhöht werden. Es reicht also nicht aus, „Arbeit von der Stange" anzubieten. Dies holt die potenziellen Silver Worker nicht in die Betriebe zurück. Vielmehr sind die Rahmenbedingungen von Arbeit „maßgeschneidert" mit den jeweiligen Betroffenen auszuhandeln. Nur wenn sich die individuellen Interessen der potenziellen Arbeitnehmer mit den Angeboten von Arbeitgebern in Deckung bringen lassen, kommt es zu nachhaltiger Silver Work.

 

Bereits vor der regulären Verrentung sollten Unternehmen intensiv über die neue Lebensphase und den Stellenwert fortgesetzter Arbeit während des Rentenbezuges mit ihren Beschäftigten sprechen. Nur die wenigsten bieten eine solche systematische Begleitung ihrer Mitarbeiter an und kennen deren Pläne. Führungskräfte gehen noch immer davon aus, dass man in den „wohlverdienten Ruhestand" wechseln möchte. So als ob es für alle Menschen eine Wohltat wäre, in Rente gehen zu können. Doch auch der zukünftige Silver Worker sollte mindestens ein Jahr vor dem Renteneintritt das Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen und Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung ausloten. Ist der Wunsch zur Weiterbeschäftigung bekannt, kann der Arbeitgeber deren Formen und Möglichkeiten prüfen. Klappt es beim alten Arbeitgeber nicht, kann man andere Arbeitgeber frühzeitig ansprechen. Wer erst in der Rente aktiv wird, nachdem Hobbykeller, Haus und Garten in Top-Zustand sind, kommt häufig zu spät. Die früheren Aufgaben sind an die Kollegen verteilt oder es gibt einen Nachfolger, und nicht selten haben in der Zwischenzeit die Entscheidungsträger gewechselt.

 

Angesichts des Fachkräftemangels empfehlen wir, das strategische Personalmanagement um ein Konzept zur systematischen Mobilisierung und Eingliederung von Silver Workers zu erweitern. Flexible Strukturen, zielgerichtete Weiterbildungs- und Qualifikationsmaßnahmen und eine Kultur der Wertschätzung älterer Mitarbeiter sind dafür unerlässlich. Die bislang jugendzentrierte Personalpolitik wird der generationenübergreifenden Kompetenz- und Know-how-Sicherung weichen müssen. So leisten zum Beispiel die 1.600 Pensionäre, die aktuell zum Expertenpool des Technologie- und Dienstleistungsunternehmens Bosch gehören, jährlich 50.000 Einsatztage und bringen es auf 40.000 Jahre (!) Know-how.

 

Die Politik sollte Silver Work schnellstens auf eine verbindliche und attraktive gesetzliche Grundlage stellen, zumal die Neugestaltung des Übergangs vom Erwerbsleben in die Rente einen Beitrag zur Stabilisierung des Rentensystems leisten kann. Mini-Jobs für Rentner sind dafür keine ausreichende Lösung. Auch die im Sommer erfolgte Klarstellung im § 41 SGB VI ist nur auf die Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber zugeschnitten. Diese Regelung reicht bei Weitem nicht aus. Manche Rentner möchten für einen anderen oder auch mehrere Arbeitgeber arbeiten. Hier gilt es nachzubessern und Rechtssicherheit vor allem im Bereich von Befristungen zu schaffen. Auch der Verdacht auf Scheinselbstständigkeit ist ein großes Problem für arbeitende Rentner. Hat man nur einen Auftraggeber oder arbeitet man überwiegend für nur eine Organisation, hindern die gesetzlichen Regelungen zur Scheinselbstständigkeit viele Arbeitgeber daran, Rentnern Aufträge zu geben. Sie befürchten, Menschen dann wieder sozialversicherungspflichtig anstellen zu müssen. Dies ist für den deutschen Mittelstand ein großes Problem. Größere Unternehmen gründen deshalb Arbeitsvermittlungen oder eigene Firmen für und mit Rentnern, so wie Bosch mit der Management Support GmbH. Mittelständische Unternehmen haben dafür nicht das Volumen, so dass man selbstständig arbeitenden Rentnern nur empfehlen kann, für mehrere Auftraggeber aktiv zu sein. Entscheidend scheint uns jedoch zu sein, den Renteneintritt und die damit zusammenhängenden Regelungen zu modernisieren. Warum sollte Arbeitseinkommen und Rente nicht gleichzeitig und zu versicherungsmathematisch fairen Bedingungen bezogen werden? Weshalb schlagen sich die Arbeitsjahre in der Rente nicht in einer später höheren Rente nieder? Warum soll Arbeit im Rentenalter nicht sozialversicherungspflichtig sein und damit nachhaltige Wirkungen erzielen können?

 

Wer länger arbeitet, kann weiter Solidarbeiträge in die Sozialversicherungen einzahlen und damit der Gesellschaft nützen. Alle hätten etwas davon, auch diejenigen, die nicht mehr arbeiten können und deren Renten dann sicherer oder auch höher wären. Arbeit in der Rente kann ein Solidarbeitrag innerhalb derselben Generation sein: Diejenigen, die können und wollen, unterstützen diejenigen, die nicht mehr können. Dieser Aspekt spricht für eine Reform, von der alle in der Gesellschaft profitieren. Eine Reform, die Arbeit in der Rente fördert.

 

Univ.-Prof. Dr. Jürgen Dellerist Professor für Wirtschaftspsychologie an der Leuphana Universität Lüneburg, Sprecher des Instituts für Strategisches Personalmanagement (ISPM) und Gründungsmitglied des Goinger Kreises.

 

Dr. Leena Pundtist ab 1. Februar 2015 Professorin für Personalmanagement an der Hochschule Bremen und Vorstandsmitglied des Goinger Kreises.

 

Die Autoren danken Prof. Dr. Volker Stief, Leuphana Universität ­Lüneburg, für seine Anmerkungen zur rechtlichen Würdigung