Silver Working – Nachhaltiger Umgang mit der Ressource Wissen

Es sind unruhige Zeiten für Unternehmen. Die Eurokrise ist täglich in den Medien, die Finanzkrise noch immer nicht ausgestanden und demografischer Wandel ein Dauerthema – all das bleibt für Firmen nicht ohne Folgen. Vorrausschauendes, zukunftsorientiertes Handeln hat sich deshalb längst zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor entwickelt. Besonders im Fokus steht dabei die Ressource Arbeitskraft.

 

Die Deutschen werden immer älter und bekommen immer weniger Kinder. Das verändert nicht nur die Altersstruktur des Landes, sondern auch die Arbeitswelt. Zwar arbeiten die meisten Großunternehmen seit knapp zehn Jahren an Konzepten für ein nachhaltiges Personalmanagement, wie man die alternde Bevölkerung am besten einsetzt, wissen jedoch die wenigsten. Im Moment wächst der Anteil der älteren Mitarbeiter, die in ihrem Berufsleben eine Menge Erfahrung gesammelt haben. Doch die geburtenstarken Jahrgänge kommen bald ins Rentenalter. Und schon heute ärgert sich so mancher Konzern darüber, dass er vor ein paar Jahren hochqualifizierte, langjährige Mitarbeiter zu attraktiven Konditionen in Frührente geschickt hat.

 

In den vergangenen Jahren haben die Personalmanager viel Zeit und Geld in den „War for talents" gesteckt. Mit umfangreichen Weiterbildungsprogrammen, der Förderung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie, versuchten sie die Attraktivität ihres Arbeitgebers zu erhöhen – und damit vor allem jüngere Arbeitnehmer an sich zu binden. Zu einer nachhaltigen Personalstrategie gehört aber auch ein funktionierendes Wissensmanagement.

 

In Deutschland leben derzeit etwa 25 Millionen Rentner und es werden immer mehr. Noch nie war diese Bevölkerungsgruppe so schlau wie heute. Sie vereint das komplette Wissen von „Made in Germany" und „Engineered in Germany". Und wenn die Wirtschaft nicht aufpasst, geht das gesammelte Wissen mit diesen Menschen in den Ruhestand. Und damit auch jede Menge Erfahrung und Innovationskraft, die Unternehmen dringend zum Überleben brauchen.

 

Einige Firmen haben inzwischen erkannt, dass Wissen nicht schnell aufgebaut oder einfach eingekauft werden kann. Sie konzentrieren sich deshalb immer mehr auf den Erhalt, die Weitergabe und den generationenübergreifenden Ausbau des Know-hows. Denn nicht das Alter der Mitarbeiter ist entscheidend für den Erfolg eines Projekts, sondern die Erfahrung, die sie einbringen können. Und die meiste Erfahrung bringen nun mal ältere Mitarbeiter mit, die sogenannten Silver Worker. Das Dilemma ist bekannt und erste Unternehmen versuchen ihm mit einer veränderten Personalstrategie zu entkommen. Eine befriedigende Lösung haben bisher allerdings die wenigsten gefunden.

 

Damit das langfristig gelingt, muss in den Unternehmen ein Kulturwandel stattfinden, der in das Bewusstsein sämtlicher Mitarbeiter dringt. Nur wenn die Silver Worker in den Firmen wertschätzend behandelt werden und sie ihr Wissen nachhaltig und strukturiert an die jüngeren Mitarbeiter weitergeben können, wird ein solcher Wandel gelingen. Es gibt aber schon heute verschiedene Möglichkeiten, eine solche Entwicklung zu unterstützen.

 

Erforderlich ist zunächst eine Führungskultur, die das Zusammenarbeiten verschiedener Generationen nicht nur fördert, sondern institutionalisiert. Ergänzt durch strukturelle Maßnahmen, wie beispielsweise flexiblere Arbeitszeiten für ältere Mitarbeiter, ein funktionierendes Gesundheitsmanagement oder Personalentwicklungsprogramme, die über das 50. Lebensjahr hinausgehen, entsteht so eine nachhaltige, im Sinne von wertschätzende Unternehmenskultur. Die „Krönung" dieses ganzheitlichen Ansatzes hieße dann, kompetente und motivierte Mitarbeiter auch im Ruhestand partiell weiter zu beschäftigen.

 

Wie facettenreich eine derartige Unternehmenskultur sein kann, zeigt die untenstehende Darstellung:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

All das nützte natürlich wenig, wenn die zukünftigen Rentner kein Interesse daran hätten, über den Eintritt in den Ruhestand hinaus für die Firma tätig zu sein. Doch das Gegenteil scheint der Fall zu sein: Eine unlängst veröffentlichte Studie, die unter den Mitgliedern der Deutsche Führungskräfte (DFK) durchgeführt wurde, zeigt, dass knapp 80 Prozent der Befragten den klaren Wunsch haben, im Alter weiterzuarbeiten. Einzige Voraussetzung: Flexibel und freiwillig muss das Ganze sein. Wie kann so etwas aussehen?

 

Konzerne wie Bosch und Daimler haben sich der Herausforderung gestellt und Lösungen erarbeitet, die es ihren Ruheständlern ermöglichen, weiterzuarbeiten und den Unternehmen das wertvolle Wissen dieser Mitarbeiter erhalten. Beide Unternehmen setzen frühere Experten, die inzwischen im Ruhestand sind, projektweise, z.B. in produktionsnahen Bereichen, der IT oder Forschung und Entwicklung ein. Die Rentner werden als Berater engagiert – freiwillig und zeitlich begrenzt. Der Einsatz dieser Mitarbeiter ist dabei wesentlich effizienter als der von externen Beratern, nicht nur, weil sie schnell und flexibel einsetzbar sind, sondern insbesondere, weil sie unternehmensspezifisches Wissen und Erfahrungen einsetzen können.

 

Bosch hat zu diesem Zweck schon 1999 die Bosch Management GmbH gegründet. Zu Beginn waren dort 30 Seniorexperten gelistet, inzwischen sind es 1.600 weltweit. Die GmbH vermittelt exklusiv in die Bosch Gruppe, eine Beschäftigungsgarantie besteht nicht. Die Vorteile liegen auf der Hand: Die ehemaligen Mitarbeiter sind kurzfristig einsetzbar, benötigen kaum Einarbeitungszeit und werden wie die festangestellten Mitarbeiter entlohnt. Sensibles Know-how bleibt im Haus und wird nicht an externe Berater weitergegeben.

 

Es ist für alle Beteiligten ein Gewinn. Jüngere Mitarbeiter profitieren von der generationenübergreifenden Zusammenarbeit. Der Wissenstransfer ist gesichert. Die Seniorexperten wiederum halten Kontakt zu ihrem alten Arbeitgeber und erfahren Wertschätzung für ihr Wissen. Und das bei vollem Bezug der Bosch-Rente.

 

Nicht jedes Unternehmen hat die finanziellen und personellen Mittel, um ein so umfangreiches Programm zum nachhaltigen Umgang mit der Ressource Wissen aufsetzen zu können. Doch es gibt durchaus pragmatische, schlankere Lösungen, die den Wissenserhalt bzw. -transfer möglich machen.

 

MASTERhora hat sich zur Aufgabe gemacht, das Wissen älterer Arbeitnehmer zu sichern. Das Online-Portal vernetzt Seniorexperten, die nach Möglichkeiten suchen, im Job aktiv zu bleiben, mit Unternehmen, die diese Fachkenntnisse nicht mehr zur Verfügung haben. Gleichzeitig bringt die Plattform ältere Arbeitssuchende in Kontakt und vermittelt in der Community Wissen zu allen Themen rund um die Beschäftigung im Alter. Für Unternehmen bietet die Online-Plattform zwei Möglichkeiten: Den schnellen und direkten Zugriff auf das Wissen fremder Seniorexperten einerseits und das Binden und Re-Aktivieren eigener Seniorexperten durch das Einrichten eines Alumni-Campus, um mit ehemaligen Mitarbeitern im Kontakt zu bleiben.

 

Olaf Mücke, Direktor von Gleeds Deutschland, nutzt die Unternehmensmitgliedschaft seit Beginn. Seine Firma, die sich der Projekt- und Kostensteuerung von Bauvorhaben widmet, beschäftigt regelmäßig Mitarbeiter, die das Rentenalter längst erreicht haben. Das Unternehmen, das 1990 gegründet wurde, deckt so vor allem Spitzen im Personalbedarf ab. „Die Lebenserfahrung älterer Menschen macht sie für uns so wertvoll", sagt Mücke. „MASTERhora spricht Menschen an, die freiwillig projektweise auch im Ruhestand arbeiten wollen. Das ist für uns eine sehr interessante Zielgruppe." Über die Plattform können schnell und unkompliziert Seniorexperten gefunden sowie offene Projektstellen veröffentlicht werden. Die Vereinbarung treffen die Unternehmen mit den Mitgliedern. MASTERhora vermittelt den Kontakt.

 

Über den Alumni-Campus können ehemalige, engagierte Mitarbeiter über den Eintritt in die Rente hinaus mit ihrem Unternehmen verbunden bleiben. Soziale Kontakte gehen nicht verloren, Wissen bleibt erhalten. Einige Unternehmen unterstützen dadurch sogar ihr Innovationsmanagement. AbbVie, ein Bio-Pharmaunternehmen mit 1.900 Mitarbeitern an seinem Hightech-Standort Ludwigshafen, baut derzeit über die Plattform einen Campus auf, um Kontakt zu Seniorexperten zu pflegen und Informationen auszutauschen. Ziel des Netzwerkes ist es, das sich ältere und jüngere Fachkräfte vernetzen und gemeinsam an Projekten arbeiten.

 

Eine wertorientierte, nachhaltige Unternehmensführung macht vor der Personalarbeit nicht halt. Dazu zählt, die Leistungsbilanz der Mitarbeiter ganzheitlich zu betrachten und zu erkennen, dass jedes Alter seine spezifischen Stärken hat. Die gilt es zu entdecken und zu entwickeln. Man muss kein großer Konzern sein, um Silver Working zu einem festen Bestandteil der Unternehmenskultur zu machen. Moderne Netzwerke wie MASTERhora haben den Anfang gemacht und bieten vielfältige Möglichkeiten für Silver Worker wie für Unternehmen.